１．過半数代表者
法は過半数代表者に対し、様々な役割を与えています。
例えば、労働基準法３６条１項は、
「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において『労働時間』という。）又は前条の休日（以下この条において『休日』という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる」
と規定し、法定時間外労働を行うにあたっては、過半数代表者との労使協定が必要であるとしています。
また、労働基準法９０条１項は、
「使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない」
と規定し、就業規則の作成・変更にあたっては、過半数代表者からの意見聴取が必要だとしています。
この過半数代表者の要件について、労働基準法施行規則６条の２第１項は、次のとおり規定しています。
「第六条の二 法第十八条第二項、法第二十四条第一項ただし書、法第三十二条の二第一項、法第三十二条の三第一項、法第三十二条の四第一項及び第二項、法第三十二条の五第一項、法第三十四条第二項ただし書、法第三十六条第一項、第八項及び第九項、法第三十七条第三項、法第三十八条の二第二項、法第三十八条の三第一項、法第三十八条の四第二項第一号（法第四十一条の二第三項において準用する場合を含む。）、法第三十九条第四項、第六項及び第九項ただし書並びに法第九十条第一項に規定する労働者の過半数を代表する者（以下この条において『過半数代表者』という。）は、次の各号のいずれにも該当する者とする。
一 法第四十一条第二号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
二 法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であつて、使用者の意向に基づき選出されたものでないこと。」
このように法は過半数代表者の要件を一括りにして定めています。３６協定の締結だろうが、就業規則の制定・変更にあたっての意見聴取だろうが、要求されているのは、同じく、「投票、挙手等の」民主的な「方法による手続により選出」されることです。
普通に考えれば、同一の条文で規定されている以上、同じ意味に理解されるはずなのですが、近時公刊された判例集に、この過半数代表者の選出手続に要求される民主性の程度について、問題となる労使協定ごとに差異があると判示された裁判例が掲載されていました。高松高判令８．７．７労働判例ジャーナル１７３－１ 松山大学事件です。これは以前、紹介した地裁事件の控訴審になります。
大学教授の労働問題－過半数代表者が無投票を有効投票による決定に委ねたものとみなしたうえで選出されているとして、専門業務型裁量労働制が違法とされた例 – 弁護士 師子角允彬のブログ
２．松山大学事件
本件は松山大学の法学部教授であるＢら（原告・附帯控訴人）が、専門業務型裁量労働制の導入に関する就業規則の改正が無効であることを前提に、時間外労働等に対する賃金の未払いを主張して、松山大学（被告・控訴人）に対し、未払賃金等の支払を求めた事件の控訴審です。
裁判所は控訴及び附帯控訴を棄却して原告らの請求を一部認めた原審判断を維持しているのですが、その中で、裁判所は、次のような判断を示しました。
（裁判所の判断）
・総論
「過半数代表者が締結する労使協定には、その代表例であるいわゆる三六協定のほか、本件で問題となる専門業務型裁量労働制に関する労使協定など、様々なものがある。これらの労使協定の締結に当たって、過半数代表者は、労働者の団体的な意思を決定する権限を有するが、労使協定には様々なものがある以上、過半数代表者の選出手続に要求される民主性（労働者の過半数による支持が明確になるための手続的な民主性）の程度についても、具体的に問題となる労使協定ごとに、その労使協定に労働者の個別的な意思を反映させる必要性の程度に応じた差異があるというべきである。」
「専門業務型裁量労働制は、労働者の主体的な働き方を可能にして労働者の能力発揮を促進することを目的とする制度である。したがって、その制度を効果的かつ円滑に導入するためには、個々の労働者の意思を尊重する必要性が高い。そのことから、一般に、専門業務型裁量労働制の導入に当たっては、個々の労働者の同意を得ておくのが望ましいとされていた。本件には適用されないが、現行法の下で専門業務型裁量労働制を導入するためには、個々の労働者の同意が必要とされている（労働基準法３８条の３第１項６号、令和５年厚生労働省令第３９号による改正後の労働基準法施行規則２４条の２の２第３項１号）。」
「現行法が個々の労働者の同意を必要とする趣旨は、労働者の主体的な働き方を可能にして労働者の能力発揮を促進するためには個々の労働者の意思を尊重する必要性が高いという点にある。改正前の法令の下で一般に個々の労働者の同意を得ておくのが望ましいとされていた理由も、同様の点にある。」
「そうすると、現行法が適用されない本件においても、専門業務型裁量労働制に関する労使協定には、労働者の個別的な意思を反映させる必要性が高いから、その労使協定の締結に当たって労働者の団体的な意思を決定する過半数代表者の選出手続にも、高い民主性が要求されると解するのが相当である。」
・平成２９年度の過半数代表者の選出手続について
「本件の過半数代表者選出規程（以下『本件選出規程』という。）１４条５項、１５条２項及び３項によれば、本件のように立候補者が１名の場合には、選挙権者中１名しか投票しなかったとしても、その票が信任票であれば、立候補者は過半数代表者に選出される。つまり、本件選出規程には、いわゆる最低投票率の定め（例えば、選挙権者の４割以上が投票しなければ選挙を不成立と扱うといった定め）はない。選挙権者中５０名の推薦を得なければ立候補自体ができない（本件選出規程１２条１項）とはいえ、選挙権者数は５００名弱であったから、その約１割にすぎない。」
「また、本件選出規程１５条２項は、不投票を信任票とみなす旨定めるのではなく、不投票を有効投票の結果に委ねたものとみなす旨定めている。したがって、不投票は、必ずしも信任票とみなされるとは限らない。そうすると、選挙権者による不投票という行動は、必ずしも信任票を投じる意思に基づくものとまではいい難い。」
「上記・・・のとおり、専門業務型裁量労働制に関する労使協定を締結する過半数代表者の選出手続には高い民主性が要求されるが、以上のような本件選出規程の内容は、労働者の過半数による支持が明確になるものとはいい難い。したがって、平成２９年度の過半数代表者の選出手続は、少なくとも、専門業務型裁量労働制に関する労使協定を締結する過半数代表者の選出手続に関する限り、不適法、無効というべきである。よって、その過半数代表者であるＥ教授が締結した平成３０年度の専門業務型裁量労働制に関する労使協定は、無効というべきである。」
「そうすると、平成３０年度（平成３０年４月１日から平成３１年３月３１日まで）の労働については、専門業務型裁量労働制による労働時間の擬制は認められない。」
（中略）
・平成３０年度の過半数代表者の選出手続について
「本件選出規程７条１項、２項及び９条柱書によれば、過半数代表者の選出選挙は、選挙権者の中から選出した委員５名で組織する選挙管理委員会を設置して行う必要がある。委員５名の構成は、本件教職員会が推薦する教育職員２名及び事務職員２名並びに現過半数代表者が指名する者１名とされ（本件選出規程９条各号）、選挙管理委員会は、投開票の管理、投票の効力の判断及び選挙の効力等の異議申立てに対する判断といった選挙の民主性や公正中立性を確保するための役割を担う（本件選出規程１０条、１８条及び１９条）。」
「ところが、平成３０年度の過半数代表者の選出選挙は、委員４名のみ（現過半数代表者が指名する委員１名を欠く状態）で組織した選挙管理委員会を設置して行われた。したがって、平成３０年度の過半数代表者の選出手続は、本件選出規程に違反している。」
「上記・・・のとおり、専門業務型裁量労働制に関する労使協定を締結する過半数代表者の選出手続には高い民主性が要求されるにもかかわらず、その民主性を担保するために予め定められた手続すら遵守していないのであるから、平成３０年度の過半数代表者の選出手続は、不適法というべきである。」
「これに対し、松山大学は、委員１名を欠く状態でも選挙の民主性や公正中立性は実質的に確保されていた旨主張する。しかし、予め定められた手続すら遵守していないにもかかわらず、実質的にみて民主性や公正中立性が確保されていれば適法となる旨の上記主張は、少なくとも、高い民主性が要求される専門業務型裁量労働制に関する労使協定を締結する過半数代表者の選出手続においては、採用できない。したがって、民主性や公正中立性が実質的に確保されていたか否かについて判断するまでもなく、松山大学の上記主張は採用できない。」
「また、松山大学は、選挙管理委員会を設置する時点ではＥ教授の任期が満了していた（委員１名を指名すべき現過半数代表者が不在であった）ため、やむを得ない旨も主張する。しかし、本件選出規程が予定するとおりＥ教授の任期満了前に設置した選挙管理委員会の下で選挙を行えばよかったにすぎない。松山大学としては、労使協定の相手方となるべき過半数代表者が適法に選出されるまで、労使協定の締結を待つほかない。したがって、松山大学の上記主張も採用できない。」
「以上のとおり、平成３０年度の過半数代表者の選出手続は、少なくとも、専門業務型裁量労働制に関する労使協定を締結する過半数代表者の選出手続に関する限り、不適法、無効というべきである。したがって、その過半数代表者であるＦ教授が締結した平成３１年度の専門業務型裁量労働制に関する労使協定は、無効というべきである。」
「そうすると、平成３１年度中、本件の未払賃金請求期間の末日まで（平成３１年４月１日から令和元年１１月３０日まで）の労働についても、専門業務型裁量労働制による労働時間の擬制は認められない。」
３．民主性の程度に差があるとされた
同一の条文である以上、等しく民主的な手続によって選任されなければならず、そこに差異はないと思っていたのですが、本件の裁判所は問題となる労使協定ごとに要求される民主性の程度については差異があると判示しました。
本件のようにハードルを高める方向で使われるのは良いのですが、この理屈は「大した労使協定でなければ、民主性の程度は低くても構わない」という方向に発展しかねないロジックでもあり、若干の不安が残ります。
裁判所が示した判断が一般化して行くのかどうか、広がりを見せるとして民主性の程度を低めるベクトルが働かないのか、裁判例の動向が注目されます。