１．黙示的な職種限定合意
職務内容を限定する合意を、一般に職種限定合意といいます。
使用者による配転命令権は、滅多なことがない限り権利濫用にはなりません（最二小判昭６１．７．１４労働判例４７７－６ 東亜ペイント事件）。
しかし、職種限定合意が認められれば、労働者側に不利な権利濫用の判断枠組みに依拠しなくても配転の効力を否定することができます。そのため、配転命令権の効力を争う場合には、しばしば黙示的な職種限定合意の成否が争われます。
黙示的職種限定契約の成立については、
「医師、看護師、ボイラー技士などの特殊の技術、技能、資格を有する者については職種の限定があるのが普通であろう」
とされる一方、
「特別の訓練、養成を経て一定の技能・熟練を修得し、長い間その職種に従事してきた者の労働契約」
については
「その職種に限定されていることがある。しかし、技術革新、業種転換、事業再編などがよく行われる今日では、この職種限定の合意は成立しにくいといえよう。」
と理解されています（菅野・山川『労働法』〔弘文堂、第１３版、令６〕６８３－６８４頁参照）。
通説的な理解からすると、幾ら一定の技能・熟練を修得し、長い間その職種に従事していたとしても、それだけでは職種限定契約は認められないのが普通です。
しかし、近時公刊された判例集に、編集者（専門性は高いものの「編集者」という国家資格はない）に職種限定合意が認められた裁判例が掲載されていました。東京地判令８．１．２９労働判例ジャーナル１７１－１ 二見書房事件です。
２．二見書房事件
本件で被告になったのは、書籍、雑誌の出版を目的とする株式会社です。
原告になったのは、被告の従業員として、編集部に所属し、編集企画業務に従事していた方です。総務部への異動を内容とする配転命令を受けた後、その効力を争って欠勤したところ、無断欠勤等を理由に懲戒解雇されてしまいました。この懲戒解雇の効力を争い、地位確認等を求める訴えを提起したのが本件です。
本件では欠勤に正当な理由があるのかどうかが問題となり、職種限定合意の有無が争われました。
裁判所は、次のとおり述べて、職種限定合意の成立を認めました。
（裁判所の判断）
「被告は、令和５年５月１１日に周知された本件就業規則のうち８条の配転条項は、労働契約法１０条本文の要件を充足するから、その類推適用により、原告に同配転条項に服する義務が課される旨主張する。しかしながら、原告と被告との間に原告主張の職種限定合意が存在したのであれば、仮に労働契約法１０条本文の要件を充足したとしても、同条ただし書の類推適用により、原告に対しては上記配転条項に服する義務を課する効力を持ち得ないことになる。」
「そこで、以下では、原告と被告との間の職種限定合意の有無をまず検討する。」
「前記・・・の認定事実・・・及び・・・によれば、原告は、平成８年以来、翻訳出版の編集業務の職歴を有し、平成２６年７月からは被告において派遣労働者として翻訳小説の編集業務を行っていたところ、同業務の働きぶりを評価した被告の当時の編集部長が前代表者に原告の雇用を強く推薦した結果、前代表者から原告に対して直接雇用の誘いがあり、その結果として、原告と被告との間で本件雇用契約が締結されたものであることが認められる。これらの本件雇用契約の締結に至る経緯を踏まえると、被告が、本件雇用契約の締結に当たって、業務内容を『編集企画業務』とのみ記載し、周知はされていなくとも自ら作成した本件就業規則の存在を前提として、本件就業規則第４章及び第９章第２節以外の本件就業規則８条の配転条項を含む各規定の適用を除外する旨の特約を記載した本件労働契約書を作成したのは、原告を編集企画業務のみに従事する編集者として雇用する意思であったものと推認されるところであり、原告も編集企画業務以外の業務に従事することは想定せずに・・・上記内容を含む本件労働契約書に署名及び押印をしたことにより、原告と被告との間では、本件雇用契約における労働条件の一つとして、原告の業務内容を編集企画業務に限定する旨の職種限定合意が成立したものと認めるのが相当である。」
「また、前記・・・の認定事実・・・のとおり、原告は、本件雇用契約が締結された平成２８年６月１日から、被告の従業員となり、被告が出版する翻訳小説の編集者として編集企画業務に従事し、本件労働契約書に記載された雇用契約期間の経過後も、特段の更新の手続がされることなく編集企画業務に従事し続けていたことからすると、本件雇用契約の無期雇用契約への転化に当たって、上記職種限定合意についても労働条件の一つとして同様に更新されたものと推定される（民法６２９条１項）。そして、上記推定に加え、被告が原告に対して本件就業規則と一体となった本件賃金規程で想定された年１回の定期昇給を含め昇給したことは一度もなかったこと（・・・なお、被告は、他の従業員も昇給していないと主張するが、乙６号証の１（５及び６枚目）においてＮｏ００００９５、Ｎｏ０００１０１、Ｎｏ０００１０４及びＮｏ０００１０５の各編集者の基本給の昇給がうかがわれる。）や、本件配転命令の発令まで、被告が一度も原告に対して編集部以外の職種への配転又は配転の打診をしたことがなかった一方、過去には他の編集部の従業員の中に他部署に配転された者が存在したこと・・・など、原告には他の編集部の従業員とは異なる取扱いがされていたことをも考慮すると、本件雇用契約が無期雇用契約に転化した際、上記職種限定合意もまた従前の労働条件の内容として更新されたものと認めるのが相当であり、本件全証拠によっても、上記推定を覆すに足りる事情は認められない。」
「以上によれば、原告と被告との間では、原告の業務内容を編集企画業務に限定する旨の職種限定合意が存在したものと認められる。」
３．当初労働契約の特殊性を踏まえる必要はあるが・・・
原告と被告との間では、次のような内容の雇用契約が交わされ、特段の更新の手続きがされることなく、以降約７年間に渡り編集企画業務に従事していました。
（以下、契約内容）
ア 雇用契約期間 平成２８年６月１日から平成２８年８月３１日まで
イ 勤務場所 被告の本社 編集部
ウ 勤務内容 編集企画業務
エ 給与
月額給料２８万７０００円（基本給２７万２０００円、職務手当１万円、諸手当５０００円）、通勤費（順路による実費支給）
給与計算期間は毎月１日から月末日までとし、給与支給日は当月分を翌月５日（休日の場合はその前日）に支払う。
オ 特約
一般従業員の就業規則（甲３の１）については服務に関する規定（第４章）及び懲戒に関する規定（第９章第２節）を準用
（契約内容ここまで）
この当初契約で配転条項は適用除外の対象に含まれていたようです。こうした経緯の特殊性は踏まえておく必要はありますが、資格職でない業務に従事している方に職種限定合意が認められたことは画期的なことで注目に値します。
裁判所の判断は、資格職ではない専門業務に従事している方が職種限定合意を主張して行くにあたり、実務上参考になります。