１．休業命令が違法になる場合－配転命令の考え方が類推できるか？
配転命令権が権利濫用となる要件について、最高裁判例（最二小判昭６１．７．１４労働判例４７７－６ 東亜ペイント事件）は、
「使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であつても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」
と判示しています。
つまり、労働者は、
① 業務上の必要性が認められない場合、
②－Ａ 業務上の必要性があっても、不当な動機・目的をもってなされたものである場合、
②－Ｂ 業務上の必要性があっても、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものである場合、
のいずれかの類型に該当する場合、法的に無効であるとして、使用者からの配転命令を拒むことができます。
この②－Ａ類型の「不当な動機・目的」について、第二東京弁護士会労働問題検討委員会『労働事件ハンドブック』〔労働開発研究会、２０２３年改訂版、令５〕２２７頁以下は、
不当労働行為を目的として行われた場合、
労働者の正当な行為に対する報復として行われた場合、
その他退職に追い込む目的によって行われた場合、
といった類型化を試みています。
このように、退職に追い込む目的で配転命令権を行使することが違法であることについては、一般に承認された考え方だと言えます。
それでは、休業命令については、どうでしょうか？
配転命令の場合と並行的に考え、退職に追い込む意図で行われた休業命令は、やはり違法だと言うことができるのでしょうか？
昨日ご紹介した、東京地判令７．９．１１労働経済判例速報２６０８－３ 双竜産業事件は、この問題を考えるうえでも参考になる判断を示しています。
２．双竜産業事件
本件で被告になったのは、産業用、工業用の特殊ゴム製品を主に海外の生産メーカーに発注し、これを国内及び海外の需要家に納品する業務などを行う株式会社です。
原告になったのは、被告との間で期間の定めのない労働契約を締結し、貿易関係の業務上の連絡を行う業務等に従事していた方です。問題行動を理由に休業命令を受けた後、解雇されたことを受け、その無効を主張し、地位確認等を求める訴えを提起したのが本件です。
本件では解雇に先行して退職勧奨と休業命令が先行しており、本件の原告はこれら一連の行為が不法行為に該当するとして慰謝料請求を併合していました。
本日、注目したいのは、この慰謝料請求に対する判示です。
裁判所は解雇を違法だとしたうえ（ただし、一定の日以降の就労意思を否定）、次のとおり述べて、休業命令の違法性を認めました。
（裁判所の判断）
「被告は、原告が南帝化学との間で問題を生じた直後に、原告に対し、休業命令を発令しているが、当該休業命令の発令に当たっては、原告から裁判所での解決を求める旨の発言があったことが一つのきっかけとなっていたことが認められる（証人Ｐ６）とともに、原告に貸与パソコンのみならず社員証を返却させていることからすると、もはや原告を退職に追い込む意図が存在したことがうかがえるところである。被告は、原告にこれ以上、対外業務を行わせることはできないと考えて休業命令を発令したなどと主張するが、仮にそうであれば、被告は、原告に対して国内業務のみを担当させるなどの配置転換権を行使するなどして、被告社内での原告の適正配置を検討することも可能であったにもかかわらず、即座に上記休業命令を発令して、原告に対する退職勧奨を実施したものである。」
（中略）
「原告は、
〔１〕被告が原告に対して令和３年４月２８日、同年５月７日、同月１０日及び同月１９日の各日に退職勧奨を執ように行ったことや、
〔２〕これらの退職勧奨の際にＰ２代表らが原告の南帝化学へのメール等の内容を歪曲して理解し、原告の申し開きを全く聞かない態度や対応を取ったことが不法行為を構成すると主張するが、上記各日の退職勧奨における具体的な態様に関しては、前記１の認定事実・・・の限度で認められるにすぎず、本件全証拠を検討しても、原告の自由な意思決定を侵害するような違法な態様での退職勧奨があったとまでは認めることはできない。もっとも、
〔３〕被告が同月１０日に原告に対して発令した休業命令は、前記・・・に説示したとおり、原告から裁判所での解決を求める旨の発言があったことが一つのきっかけとなっていたことが認められるとともに、原告に貸与パソコンのみならず社員証を返却させていることからすると、もはや原告を退職に追い込む意図が存在したことがうかがえるところであり、その他本件全証拠を検討しても休業命令の合理的な理由を認めることはできないことからすると、被告による上記休業命令の発令は業務命令権を濫用したものと認められ、さらに、
〔４〕被告は、その後の本件団体交渉での休業命令の撤回を求められていたにもかかわらず、その後の同年６月１日にも合理的な理由なく休業命令を発令したことが認められる。そして、
〔５〕被告は、本件団体交渉が継続していた期間であるにもかかわらず、本件組合等に予告することなく、突然、原告本人に対して直接に解雇通知書を送付したものである。以上によれば、上記〔３〕ないし〔５〕の被告の各行為については、原告を退職に追い込むための違法な不法行為を構成するものといわざるを得ない。」
「そして、被告の上記不法行為により原告が被った精神的苦痛を慰藉するための慰謝料としては、３０万円をもって相当と認める。また、原告が上記不法行為に基づく損害賠償請求等を含む本件訴訟のためにＰ１１弁護士を委任して弁護士費用を支出したと認められるから、被告の不法行為と相当因果関係のある弁護士費用は３万円とするのが相当である。」
３．休業命令であろうが退職に追い込む目的での発令は認められない
以上のとおり、裁判所は、退職に追い込む意図がうかがわれることを理由に休業命令の違法性を認めました。
配転命令権にみられる判断枠組みは業務命令権に広く及ぼされることもありますが、 本件の裁判所も似たような発想に立って違法性の有無を考えたのかも知れません。
裁判所の判断は、休業命令の適否を検討して行くにあたり、実務上参考になります。