１．管理監督者性
管理監督者には、労働基準法上の労働時間規制が適用されません（労働基準法４１条２号）。俗に、管理職に残業代が支払われないいといわれるのは、このためです。
残業代が支払われるのか／支払われないのかの分水嶺になることから、管理監督者への該当性は、しばしば裁判で熾烈に争われます。
管理監督者とは、
「労働条件その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」
の意と解されています。そして、裁判例の多くは、①事業主の経営上の決定に参画し、労務管理上の決定権限を有していること（経営者との一体性）、②自己の労働時間についての裁量を有していること（労働時間の裁量）、③管理監督者にふさわしい賃金等の待遇を得ていること（賃金等の待遇）といった要素を満たす者を労基法上の管理監督者と認めています（佐々木宗啓ほか編著『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅰ」〔青林書院、改訂版、令３〕２４９－２５０参照）。
各要素には濃淡があり、①の要素が最も重要な意味を持ちます。
その①の要素を判断するにあたっての核になるのが、労務管理上の権限です。権限と言っても多様なものがありますが、管理監督者性の判断にあたっては労務管理上の権限を中心に検討が行われます。
この労務管理権限との関係で、近時公刊された判例集に、（アルバイトの）採用権限はあっても、人事考課をしていなかったことが権限を消極的に判断する理由とされた裁判例が掲載されていました。東京地判令７．８．８労働経済判例速報２６０７－１８ ワンダーストリーム事件です。
２．ワンダーストリーム事件
本件で被告になったのは、債務保証業務、各種食料品・飲料水の製造及び販売等を業とする株式会社です。バー（本件店舗）の経営も行っていました。
原告になったのは、被告との間で期間の定めのない雇用契約を締結し、本件店舗のゼネラルマネージャー（店長）として勤務していた方です。被告から解雇されたことを受け、その無効を主張して地位確認等を求めると共に、未払時間外勤務手当等（いわゆる残業代）の支払を求める訴えを提起したのが本件です。
未払時間外勤務手当等の請求との関係では、原告の管理監督者性が争点になりました。
裁判所は、次のとおり述べて、原告の管理監督者性を否定しました。
（裁判所の判断）
「労働基準法４１条２号の管理監督者が同法上の労働時間等に関する規定の適用から除外されるのは、その職務の性質や経営上の必要から、経営者と一体的な立場において、労働時間、休憩及び休日等に関する規制の枠を超えて活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され、実際の勤務態様も労働時間等の規制になじまない立場にある一方、他の一般の従業員に比して賃金その他の待遇面でその地位にふさわしい優遇措置が取られていることなどから、労働基準法の労働時間等に関する規制を及ぼさなくてもその保護に欠けることがないことによる。それゆえ、同号の管理監督者に該当するかは、実質的に上記法の趣旨が充足されるような立場にあるといえるか否かを、職務権限、勤務態様及び待遇を総合的に考慮して判断することとなる。」
「そこで検討するに、確かに、原告は、アルバイトのシフト管理や求人、採用、フードメニューの考案等について権限を有していた・・・。もっとも、原告自身やアルバイトに対する人事考課については、被告代表者が担うというものであった・・・。」
「また、原告は、午後５時から午後５時３０分には本件店舗に出勤し、ディナー営業が開始する時間に合わせて勤務しなければならず、本件店舗唯一のバーテンダーとして接客に従事し、来店客が退店し、閉店するまで応対しなければならなかった・・・。このような原告の勤務態様に照らせば、原告の業務内容は相当程度現業的業務によって占められ、また、勤務時間についても裁量があったと評価することはできない。現に、原告は，午後６時頃に出勤した際に、被告代表者から『今日でクビでいいよ。』などと叱責されている・・・。」
「さらに、その待遇は、毎月の支給額が合計４５万円とそれ自体多額であるとまではいうことができないものであり、本件解雇後にされた本件店舗に係る求人情報によれば、店長候補・マネージャーの毎月の支給額よりも低額となっており・・・、管理監督者として相応の待遇であったとまではいい難い。また、令和５年５月には、原告は、バーテンダーに降格され、原告を監視監督する者として支配人の立場としてＧが本件店舗に勤務するようになったが・・・、これによって原告の月毎の給与支給額に変化はなく・・・、この点においても、管理監督者としての権限に対応する何らか待遇を受けていたということができない。」
「これらの事情からすれば、原告が労働基準法４１条２号の管理監督者に該当するということはできず、これに該当するとする被告の主張は採用できない。」
３．アルバイトの採用をしているだけでは不十分
労務管理上の権限について検討をしていると、採用権限がないことを理由に消極的に評価する例が目立ちます。
本件は、（正社員ではなく）アルバイトのとはいえ、原告の方が採用権限を有していたことに特徴があります。裁判所は、採用権限を有していたことを認めつつも、人事考課を原告ではなく代表者がやっていたことを指摘しました。権限について十分とも不十分とも明言はしていませんが、管理監督者性を否定していることからすると、権限についても十分とは考えていなかったことが推察されます。
採用権限があっても考課権限がなければ労務管理上の権限が否定される可能性を示すものとして、裁判所の判断は、実務上参考になります。