１．退職後の競業避止義務を定める合意
会社と従業員との間で交わされる退職後の競業避止義務を定める合意の効力は、一般に、次のとおり理解されています。
「就業規則によって退職後の競業行為を禁止したとしても、退職後には労働者に職業選択の自由（憲２２条）が保障されていることに照らし、その競業禁止規定の効力を無制限に認めることはできない。多くの裁判例は、①退職時の労働者の地位・役職、②禁止される競業行為の内容、③競業禁止の期間の長さ・場所的範囲の大小、④競業禁止に対する代償措置の有無・内容等を考慮し、合理的な範囲でのみ競業禁止の効力を認めている・・・。なお、最近の裁判例は、制限の期間、範囲を必要最小限にとどめることや、一定の代償措置を求めるなど、厳しい態度をとる傾向にあると指摘されている。」（佐々木宗啓ほか『類型別 労働関係訴訟の実務Ⅱ』〔青林書院、改訂版、令３〕５９５頁参照）。
それでは、この「代表措置」について、労働者の個別的な事情が考慮されることはあるのでしょうか？
就業規則に代償措置が規定されている場合は話は簡単です。就業規則上、
退職後、〇か月間、競業を禁止する、
その代償措置として、退職時の賃金の〇か月分を支払う、
と代償措置が明記されていた場合、規定されている代償措置が、競業禁止規定の合理性を判断するうえでの考慮要素とされることに疑いを容れる余地はありません。
しかし、代償措置は、特定の労働者に対してのみ高額の賃金を設定するなど、他の一般労働者には分からない形で個別的に設けられることもあります。こうした個別的事情は、労働者一般を規律する競業禁止規定の合理性判断にあたっての考慮要素になるのでしょうか？
昨日ご紹介した、東京地判令６．９．２４労働判例１２４５－５６ ビットウェア元従業員ら事件は、この問題を考える上でも参考になる判断を示しています。
２．ビットウェア元従業員ら事件
本件は会社が元従業員を訴えた事件です。
原告になったのは、コンピューターハードウェア・ソフトウェアの開発等を目的とする株式会社です。
被告になったのは、
原告の代表取締役退任後、従業員として働いていた方（被告Ｐ１）
被告Ｐ１の部下として働いていた方（被告Ｐ３）
の二名です。
営業秘密を使用して業務を受注したことが不正競争防止法上の不正競争行為にあたる、就業規則の競業禁止規定に違反するなどと主張し、本件の原告は、被告らを相手取って、損害賠償を請求する訴えを提起しました。
本件では競業禁止規定の効力が争点化しました。
裁判所は、次のとおり述べて、退職後の競業禁止規定の効力を否定しました。
（裁判所の判断）
「使用者と労働者の間に、労働者の退職後の競業避止義務を定める合意があり、それが使用者の正当な利益の保護を目的とするものであったとしても、何人にも職業選択の自由が保障されていること（憲法２２条１項）からすれば、労働者の契約期間中の地位、競業が禁止される業務、期間、地域の範囲、雇用者等による代償措置の有無等の諸事情を考慮し、その合意が合理性を欠き、労働者の上記自由を不当に害するものであると認められる場合には、公序良俗に反するものとして無効となると解すべきである。そして、本件においては、原告と被告Ｐ１及び被告Ｐ３との間で競業避止義務を定めた個別の合意はされていないことから、本件就業規則中の本件競業禁止規定につき、基本的には前記の諸事情を考慮してその効力を検討し、労働契約法７条に基づいて原告と被告Ｐ１及び被告Ｐ３との間の労働契約の内容となるかを判断するのが相当であるが、本件就業規則はパートタイム労働者等を除く原告の全ての労働者に適用されるものであるから（本件就業規則２条）、その合理性を検討する際に、特定の労働者の契約期間中の地位や代償措置の内容等の個別事情を考慮することはできないというべきである。」
「本件競業禁止規定は、その文理に照らせば、在職期間中の地位、役職等に関係なく、退職後にその職種や態様を問わず、競業企業に直接又は間接に関与する行為を包括的に禁止するものであり、特に、被告Ｐ１及び被告Ｐ３を含む原告のＳＥについては、人材派遣会社から競業企業に派遣されることにより、又は個人的な紹介等を通じて、競業企業の指示の下にシステム開発等の業務の一部に従事するにすぎないような場合であっても、禁止の対象とするものと解さざるを得ず、ＳＥが退職後にその知識、技術、経験を生かしてシステム開発等の業務を継続することを事実上不可能とする点において、競業が禁止される業務の範囲が広汎に過ぎるものといわざるを得ない。また、本件競業禁止規定の定める競業が禁止される期間は２年とされているところ、証拠（被告Ｐ１、被告Ｐ３）及び弁論の全趣旨によれば、システム開発の分野においては、その技術等の進歩が速く、競争が激しいことが認められることを考慮すると、原告のＳＥは、原告を退職してから上記期間が経過するまでの間に、ＳＥとして活動することができず、その知識、技術、経験等が陳腐化することなどによって、その後、再びＳＥとして活動することについて困難を来す可能性も否定できない。そして、本件競業禁止規定においては、競業が禁止される地域の範囲についての限定も一切されていない上、本件就業規則５１条においては、退職金を支給しないことが明文で定められており、従業員が本件競業禁止規定の適用を受けることの代償措置があるなどの事情もうかがわれない。」
「以上の事情を総合的に考慮すると、本件競業禁止規定のうち退職後の競業避止義務を定める部分は、合理性を欠き、労働者の職業選択の自由を不当に害するものであるから、公序良俗（民法９０条）に反し、無効となるというべきである。」
「原告は、〔１〕被告Ｐ１及び被告Ｐ３は、経営者の立場や管理業務であれば、原告と競業しない業界において活躍することも可能である、〔２〕取引先及び原告に関する情報等は、何年もの間、営業秘密としての価値を有するというべきであるから、２年間にわたって競業を禁止する合理性がある、〔３〕ＳＥの業務は、他の業務に比べ、在宅で行える業務も多いから、地域的限定のないことが転職の大きな制限になるとはいえない、〔４〕被告Ｐ１及び被告Ｐ３について、在職中、原告の代表取締役であるＰ５及び取締役であるＰ１３と同水準の賃金の支払を受けており、競業避止義務を課すための代償措置があった、〔５〕本件競業禁止規定が原告の当時の取引先からの受注を内容とする競業行為を禁止したものと解すれば、被告Ｐ１及び被告Ｐ３がそれ以外の取引先からの受注等によってＳＥとして収入を得ることは可能であるし、規制を受ける地域の範囲も限定されることになるから、本件競業禁止規定は、上記の限度で有効と解すべきであるなどと主張する。」
「しかしながら、上記〔１〕～〔３〕については、前記（２）イで説示したとおり、本件競業禁止規定は、原告の従業員が、退職後の２年間にわたって、ＳＥとして活動すること自体を事実上不可能とし、その後においても、その知識、技術、経験等を生かしてＳＥとして活動することを困難にする可能性が否定できず、原告の技術上の秘密や顧客情報等の保護といった目的を考慮しても、上記のように広汎かつ長期間にわたって職業選択の自由を制限する合理性を基礎付ける事情があると認めるに足りる証拠はないから、前記・・・の判断は左右されるものではない。」
「また、上記〔４〕については、前記・・・で説示したとおり、就業規則の規定である本件競業禁止規定の合理性を検討する際に、個別に行われた代償措置の内容等を考慮することはできないというべきである上、この点をしばらくおき、被告Ｐ１及び被告Ｐ３が、在職中、原告の代表取締役であるＰ５らと同水準の賃金の支払を受けていたという事情を考慮するとしても、これらは、在職中の業務に対する対価というべきであって、上記で説示した原告を退職した者が被る不利益の大きさを考慮すると、本件競業禁止規定に基づく競業避止義務を負うことの代償措置としては、なお不十分というほかない。」
「さらに、上記〔５〕については、本件競業禁止規定は、競業企業への関与という以上にその対象となる行為を制限する文言がなく、他に原告の当時の取引先からの受注を内容とする競業行為のみを禁止したものと合理的に限定して解すべき根拠は見当たらず、その適用を受ける労働者において、自己の行為が規制の対象となるか否かを判断することもできないから、原告の主張は採用することができない。」
３．個別的事情は考慮されない、代表者と同水準の報酬でも代償措置としては不十分
以上のとおり、裁判所は、個別的事情は考慮されないと判示しました。
これは、就業規則で代償措置のない競業禁止規定を設けておく一方、競業禁止規定が無効とされると困る労働者に対してピンポイントに代償措置を設け、競業禁止規定が無効になっても困らない労働者との関係では代償措置を提供しないといった労務管理を否定するものとしての意義があります。
また、傍論ながら、代表者らと同水準の賃金の支払を受けていても代償措置としては不十分とした点も注目されます。この理屈が通じるのであれば、「賃金が高いから」というロジックは概ね排除できるのではないかとも思います。
裁判所の判断は、競業禁止規定の効力を争う事件に取り組むにあたり、実務上参考になります。