１．固定残業代の有効要件
最二小判令５．３．１０労働判例１２８４－５ 熊本総合運輸事件は、固定残業代の有効要件について、
「労働基準法３７条は、労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまり、使用者は、労働者に対し、雇用契約に基づき、上記方法以外の方法により算定された手当を時間外労働等に対する対価として支払うことにより、同条の割増賃金を支払うことができる。そして、使用者が労働者に対して同条の割増賃金を支払ったものといえるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である。」
「雇用契約において、ある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当等に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの諸般の事情を考慮して判断すべきである。その判断に際しては、労働基準法３７条が時間外労働等を抑制するとともに労働者への補償を実現しようとする趣旨による規定であることを踏まえた上で、当該手当の名称や算定方法だけでなく、当該雇用契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないというべきである（以上につき、最高裁平成２９年（受）第８４２号同３０年７月１９日第一小法廷判決・裁判集民事２５９号７７頁、最高裁同年（受）第９０８号令和２年３月３０日第一小法廷判決・民集７４巻３号５４９頁等参照）。」
と判示しています。
傍線部の一番目は「対価性要件」と言われています。傍線部の二番目は「判別要件」「明確区分性」などと言われています。
ある手当について、給与規程（賃金規程）によりその意義が時間外勤務の対価であることが定義されている場合、固定残業代の効力は基本的には有効と理解されます。手当が括りだされているうえ（判別要件）、括りだされたものに時間外勤務の対価としての性質が付与されているからです（対価性要件）。
しかし、近時公刊された判例集に、給与規程に固定残業代の定めがあり、契約書の月給欄にも時間外手当が表示されていたという事実関係のもと、固定残業代の効力を否定した裁判例が掲載されていました。昨日もご紹介した、福岡高判令５．２．２１労働判例１３３４－７８ 熊本地判令４．５．１３労働判例１３３４－８２ 天翔物産福岡事件です。
２．天翔物産福岡事件
本件で被告になったのは、中華料理店、飲食店の営業等を業とする株式会社です。
原告になったのは、被告との間で労働契約を締結し、中華総菜を調理する業務に従事していた方です。被告から配転命令拒否や協調性の欠如を理由に解雇された後、
解雇無効を理由とする地位確認請求、
被告従業員からセクシュアルハラスメントを受けたこと等を理由とする損害賠償請求、
未払時間外勤務手当等（残業代）請求
等を行ったのが原審事件です。原審が原告の請求を一部認容したことに対し、被告側が控訴し、原告側が付帯控訴したのが控訴審事件です。
本日、焦点を当てたいのは、残業代請求です。
残業代請求との関係では「固定時間外手当」の固定残業代としての有効性が争点になりました。被告の給与規程の１７条には、
「１項 固定時間外手当は、予め時間外労働が見込まれる社員に対して支払う手当である。」
「２項 時間外勤務賃金として支払う勤務時間は社員毎に通知する。」
と規定されていましたが、裁判所は、次のとおり述べて、その固定残業代としての有効性を否定しました。
（裁判所の判断）
「被告は、原告の給与２０万円のうち、基本給は１７万３３１６円であり、固定残業手当２万６６８４円が含まれている旨主張する。」
「労働基準法３７条が時間外労働等について割増賃金を支払うべきことを使用者に義務付けているのは、使用者に割増賃金を支払わせることによって、時間外労働等を抑制し、もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに、労働者への補償を行おうとする趣旨によるものであると解される。また、割増賃金の算定方法は、同条並びに政令及び厚生労働省令の関係規定（以下、これらの規定を『労働基準法３７条等』という。）に具体的に定められているところ、同条は、労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまるものと解され、労働者に支払われる基本給や諸手当にあらかじめ含めることにより割増賃金を支払うという方法自体が直ちに同条に反するものではなく、使用者は、労働者に対し、雇用契約に基づき、時間外労働等に対する対価として定額の手当を支払うことにより、同条の割増賃金の全部又は一部を支払うことができる。そして、雇用契約においてある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの事情を考慮して判断すべきであると解される（最高裁平成３０年７月１９日第一小法廷判決・集民２５９号７７頁参照）。」
「本件についてみると、①本件給与規程第１７条１項において、固定時間外手当は、予め時間外労働が見込まれる社員に対して支払う手当である旨規定されていること・・・、②平成２７年７月２２日付け労働契約書の月給欄には基本給１７万３３１６円、時間外手当２万６６８４円と記載されていたこと・・・、③平成３０年７月２６日付け労働契約書の月給欄には基本給１７万３３１６円、時間外手当２万６６８４円と記載され、時間外手当は２０時間の残業手当に相当する旨が記載されていたこと・・・など、被告の主張に沿う事実も認められる。」
「しかし、④本件給与規程１７条２項においては、時間外勤務賃金として支払う勤務時間は社員毎に通知すると規定されているにもかかわらず・・・、平成３０年７月２６日付け労働契約書に至るまで時間外勤務賃金として支払う勤務時間が契約書に明記されておらず（上記③）、他にこれを通知したと認めるに足りる証拠はない。また、⑤同労働契約書における上記時間外手当２万６６８４円は２０時間の残業手当に相当するものとされており、これを超える時間外労働がされた場合には労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額との差額を支給することとなるが、被告の賃金台帳・・・を見ても、残業時間の欄に時間の記載はなく、毎月の賃金計算時において残業時間が計算されていた事実は認められない。⑥しかるに、証拠・・・及び弁論の全趣旨によれば、被告から原告に対して、時間外手当とは別に残業手当が毎月支払われており、しかも、被告の主張する残業時間（休日勤務を除く残業時間）が２０時間未満の月についても同残業手当が支払われていることが認められる。」
「これらの事実からすると、上記時間外手当２万６６８４円は、本件給与規程や契約書の定めにかかわらず、実態として見ると、時間外労働等に対する対価として支払われているものとは認められない。」
「したがって、被告の固定残業手当に係る上記主張には理由がない。」
３．給与規程（賃金規程）や契約書の記載と実体が乖離している場合
給与規程で特定の手当に時間外勤務の対価としての性質が付与されていた場合、当該手当の固定残業代としての効力は争いにくいことが多いのですが、裁判所は実体との乖離が著しいことに触れたうえ、その効力を否定しました。
固定残業代の効力を検討するにあたり、運用実態にまで踏み込むことの重要性を推知させる事案として、本裁判例は実務上参考になります。