１．固定残業代の有効要件
最二小判令５．３．１０労働判例１２８４－５ 熊本総合運輸事件は、固定残業代の有効要件について、
「労働基準法３７条は、労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまり、使用者は、労働者に対し、雇用契約に基づき、上記方法以外の方法により算定された手当を時間外労働等に対する対価として支払うことにより、同条の割増賃金を支払うことができる。そして、使用者が労働者に対して同条の割増賃金を支払ったものといえるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である。」
「雇用契約において、ある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当等に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの諸般の事情を考慮して判断すべきである。その判断に際しては、労働基準法３７条が時間外労働等を抑制するとともに労働者への補償を実現しようとする趣旨による規定であることを踏まえた上で、当該手当の名称や算定方法だけでなく、当該雇用契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないというべきである（以上につき、最高裁平成２９年（受）第８４２号同３０年７月１９日第一小法廷判決・裁判集民事２５９号７７頁、最高裁同年（受）第９０８号令和２年３月３０日第一小法廷判決・民集７４巻３号５４９頁等参照）。」
と判示しています。
傍線部の一番目は「対価性要件」と言われています。傍線部の二番目は「判別要件」「明確区分性」などと言われています。
本日、焦点を当てたいのは、この「判別要件」についてです。
判別可能性があるというためには、通常の労働時間の賃金部分と割増賃金に当たる部分とが「何によって」判別できている必要があるのでしょうか？
社内ルールや社内規定などによって区分けされているだけで足りるのでしょうか？ それとも、就業規則や雇用契約書など労働契約の内容を画する文書によって区分けされていることが必要なのでしょうか？
近時公刊された判例集に、この問題を考えるにあたり参考になる裁判例が掲載されていました。東京地判令６．３．２８労働判例１３３１－８７ Ｔ４Ｕ事件です。
２．Ｔ４Ｕ事件
本件で被告になったのは、情報処理システムに関する開発・販売・人材派遣・コンサルタント業務等を目的とする株式会社です。
原告になったのは、被告を退職した労働者です。退職後、未払割増賃金（いわゆる残業代）を請求する訴えを提起したのが本件です。
本件では固定残業代の有効性、未払割増賃金の有無や金額が主要な争点となりました。冒頭に掲げたテーマとの関係で注目したいのは、固定残業代の有効性についての判示です。本件の被告は、
「本件労働契約は年俸制（月額支給方式）であり、同契約の契約書には『残業代を含む』と記載されており、またＴ４Ｕ社内ルール（以下『社内ルール』という。乙４）には『退社時間は遅くともＰＭ９時までとします』とされているから、本件労働契約では月額支給する金額の中には午後６時３０分から午後９時（休憩時間３０分含む。）までの１日２時間、月４０時間分が固定残業代として含まれていた。」
と述べ、固定残業代は有効だと主張しました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、固定残業代の有効性を否定しました。
（裁判所の判断）
「時間外労働等の対価として労基法３７条の定める割増賃金を支払ったとすることができるか否かを判断するには、まず、労働契約における賃金の定めにつき、それが通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の定める割増賃金に当たる部分とに判別することができるか否かを検討すべきである（最高裁平成３年（オ）第６３号同６年６月１３日第二小法廷判決・集民１７２号６７３頁、最高裁平成２１年（受）第１１８６号同２４年３月８日第一小法廷判決・集民２４０号１２１頁、最高裁平成２７年（受）第１９９８号同２９年２月２８日第三小法廷判決・集民２５５号１頁、最高裁平成２８年（受）第２２２号同２９年７月７日第二小法廷判決・集民２５６号３１頁参照）。」
「原告と被告との間の雇用契約書（甲３８ないし４１）には、『残業代を含む』と記載されているのみである。被告の就業規則３９条４号には、『月間４０時間が契約上の勤務時間に含まれるとみなしている』とあるものの、記載からしてその趣旨が明確であるとはいえない。また、年俸制なので残業代は不支給（年俸制規定１２条）とされていることなども併せ考えると、基本年俸の中に月当たり４０時間分の固定残業代が支払われていると認めることはできない。そうすると、就業規則や上記雇用契約書において原告の賃金における割増賃金に当たる部分は明らかにされていなかったというべきであり、本件全証拠によっても、原告に支払われた年俸について通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができるとは認められない。」
「これに対し被告は、社内ルールでは退社時間は遅くとも午後９時までとされており、これが上記雇用契約書における『残業代を含む』の内容を示しているとして、本件労働契約に基づき月額支給する金額の中には午後６時３０分から午後９時（休憩時間３０分含む。）までの１日２時間、月４０時間分が固定残業代として含まれていた旨主張する。しかしながら、そもそも社内ルールは就業規則ではない。この点を措くとしても、「退社時間は遅くともＰＭ９時まで」とする旨の記載も、その趣旨が不明確である上、社内ルールに「ＰＭ９：００を超える作業実施は人事評価（給与査定）での評価が下がる要因となります」とされていることからすれば、午後９時までの退社は人事評価の観点からの趣旨であるとも解し得、また、休憩時間３０分についてはなんらの言及もないことからすれば、午後６時３０分から午後９時までの間、休憩時間３０分を除いて１日２時間、月４０時間分が固定残業代として含まれていたと解することはできない。よって、被告の主張は採用できない。」
３．労働契約によって画されている必要があるだろう
上述のとおり、裁判所は、「社内ルールは就業規則ではない」として、社内ルールを参照すれば判別可能との被告の主張を排斥しました。
やはり判別可能性は労働契約の内容として判別可能かが問われるのであり、社内文書に定められていたからといって判別可能性があるということにはならないのだと思われます。労働基準監督署に届け出られている就業規則と対照することによって、就業規則に事後的な作為が加えられているのかどうかはすぐに分かります。しかし、社内規定（社内ルール）は事後的に作出することも容易です。
裁判所の判断は、由来の良く分からない怪しげな社内規定が持ち出されて判別可能性が主張されたときに、これを否定する場面等において、実務上参考になります。