１．対価性が否定されるパターン
最二小判令５．３．１０労働判例１２８４－５ 熊本総合運輸事件は、固定残業代の有効要件について、
「労働基準法３７条は、労働基準法３７条等に定められた方法により算定された額を下回らない額の割増賃金を支払うことを義務付けるにとどまり、使用者は、労働者に対し、雇用契約に基づき、上記方法以外の方法により算定された手当を時間外労働等に対する対価として支払うことにより、同条の割増賃金を支払うことができる。そして、使用者が労働者に対して同条の割増賃金を支払ったものといえるためには、通常の労働時間の賃金に当たる部分と同条の割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である。」
「雇用契約において、ある手当が時間外労働等に対する対価として支払われるものとされているか否かは、雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか、具体的事案に応じ、使用者の労働者に対する当該手当等に関する説明の内容、労働者の実際の労働時間等の勤務状況などの諸般の事情を考慮して判断すべきである。その判断に際しては、労働基準法３７条が時間外労働等を抑制するとともに労働者への補償を実現しようとする趣旨による規定であることを踏まえた上で、当該手当の名称や算定方法だけでなく、当該雇用契約の定める賃金体系全体における当該手当の位置付け等にも留意して検討しなければならないというべきである（以上につき、最高裁平成２９年（受）第８４２号同３０年７月１９日第一小法廷判決・裁判集民事２５９号７７頁、最高裁同年（受）第９０８号令和２年３月３０日第一小法廷判決・民集７４巻３号５４９頁等参照）。」
と判示しています。
傍線部の一番目は「対価性要件」と言われています。傍線部の二番目は「判別要件」「明確区分性」などと言われています。
手当型の固定残業代が否定される場面は、大きく言って三つあります。
一つ目は、時間外労働とは別の何かの対価として認定できるケースです。
二つ目は、時間外労働の対価としての趣旨は確認できるものの、それとは別の何かも混入しており、時間外労働の対価部分を判別することができないケースです。
三つ目は、第一類型と似ていますが、当該手当が、どのような合意に基づいて支給されているのかが分からないケースです。対価性要件を否定するためには、第一類型や第二類型に該当することを論証する必要があると誤解されがちですが、弁済の事実の立証責任が債務者（賃金支払債務の債務者は使用者）側にある関係で、合意がクリアに認められないことさえ指摘すれば、労働者側は立証責任で勝ち切ることができます。
近時公刊された判例集にも、第三類型の固定残業代の否定例が掲載されていました。昨日もご紹介した、大阪地判令６．１１．２２労働判例ジャーナル１５７－２４白晃石油ほか１社事件です。
２．白晃石油ほか１社事件
本件で被告になったのは、石油製品の売買等を行う株式会社２社です（被告会社１、被告会社２）。この二つの会社は一体的に経営されていました。
原告になったのは、被告会社１、２に所属し、被告らそれぞれから給与を受給する形で、ガソリンスタンド（本件店舗）で店長として働いていた方です。被告会社１の女性従業員Ｐ５との間で交わされていたＬＩＮＥメッセージが問題視されて懲戒解雇されたことを受け、地位確認や残業代の支払等を求める訴えを提起したのが本件です。
本日、焦点を当てたいのは残業代請求との関係です。
本件の被告は、
「被告らは、原告に対し、残業手当及び休日手当を支払っているところ、これらは、それぞれ月６０時間分の固定残業代及び月２０時間分の深夜残業代の支払うとの合意に基づき、残業代として支払われたものである。」
と述べ、「残業手当」「休日手当」が固定残業代であると主張しました。
しかし、裁判所は、次のとおり述べて、被告の主張を排斥しました。
（裁判所の判断）
「被告らは、『残業手当』は６０時間分の時間外割増手当として、『休日出勤』は２０時間分の深夜残業手当として支給したものである旨主張する。」
「この点、原告と被告会社１との間の当初の労働契約書・・・には、『基本賃金８５０円』と記載があるほか、『賃金の目安の額』の欄に、『賃金例』として『基本給１３５０００』、『暫定残業手当約６００００→月平均６０時間』、『深夜残業手当約２５０００→月平均２０時間』との記載がある。」
・残業手当名目の支給について
「実際の支給態様についてみると、本件請求対象期間中、一貫して２社各３万円、合計６万円が支払われており・・・、その合計金額は上記・・・の賃金例の記載と一致する。しかし、本件請求対象期間以前についてみると、被告会社２の残業手当が支払われなかった月や、その額が２万２５００円とされた月があった・・・ことが認められ、その支給内容は必ずしも一定ではなかったことが認められる。また、そもそも、本件請求対象期間における原告の基本給の額は２社合計で２４万７０００円であり、当初の労働契約書の賃金例の基本給を大幅に上回っているにもかかわらず、請求対象期間中、上記賃金例と同額の残業手当しか支払われていない。これらの支給態様によれば、被告ら主張の残業手当は、いかなる合意に基づき、いかなる算定根拠で支給された金額であるか不明と言わざるを得ず、これが時間外労働の対価として支払う旨の合意に基づき支払われたものとは認められない。」
・「休日出勤」名目の支給について
「本件請求対象期間中、被告らが支給した金員の名目は『休日出勤』であるところ、これは、深夜残業に対する対価を意味するものとは一見して理解できるものではない。また、本件請求対象期間中の実際の支給額は２社合計４万５０００円又は４万円であるところ、前記・・・の賃金例に記載された深夜残業手当の額と一致しない上、令和２年１月以降、被告会社１における同手当は３万円から２万５０００円に変更されており、その理由も明らかではない・・・。さらに、残業手当と同様、本件請求対象期間以前には、被告会社２の休日出勤手当が支払われない月がある・・・など、その支給内容は一定でなく、結局、被告ら主張の休日出勤名目の支給は、いかなる合意に基づき、いかなる算定根拠で支給されたものかは不明と言わざるを得ない。」
「以上によれば、休日出勤名目の支給についても、これが深夜残業の対価として支払うとの合意に基づき支払われたものとは認められない。」
３．基本給と連動しているか？ 算定根拠・金額変動の根拠は明らかか？
冒頭で固定残業代が否定されるケースとして、第一類型、第二類型、第三類型と三つの類型があることを指摘しました。
第一類型と第三類型を区別して考えるのは、固定残業代の効力を否定するうえでの立証命題が違ってくるからです。第一類型の立証命題は比較的容易ですが、第三類型に落とし込むために何を立証（反証）すれば良いのかが明瞭ではありません。そのため、第一類型、第二類型にあてはめて反証が無理そうであれば、その時点で固定残業代の効力を争うことを諦めてしまう人もいます。
しかし、固定残業代の効力を否定するうえでは、時間外労働とは別の何かの対価であることまで立証しなければならないわけではありません。「どのような趣旨で払われている手当なのかがボンヤリしている」ということさえ示せれば勝ち切れます。
では、「どのような趣旨で払われている手当なのかがボンヤリしている」ことはどのように指摘するのでしょうか？ ボンヤリしていることの論証には幾通りものパターンがありますが、本裁判例は、その一つを示しています。
本裁判例は、
残業手当の金額が基本給とリンクしていないのはおかしいのではないか？
支払われていなかったり、支払われていたり、支払われていても金額が変動していたりする中、その理由が良く分からないのはなぜか？
という点に着目して、合意の趣旨が不明であることを理由に、「残業手当」「休日手当」（休日出勤）の固定残業代としての効力を否定しました。「休日手当」が深夜労働の対価ではないという結論は当たり前のように見えますが、「残業手当」と名称から残業の対価であることが窺われそうな手当についても、固定残業代としての効力を否定したことは注目に値します。
実務上、基本給が昇給しているにもかかわらず、「約〇時間分」と定められている固定残業代の金額が、基本給増と連動せず、そのままになっているケースは一定の頻度で目にします。また、算定の根拠が良く分からないまま、一定の金額が固定残業代だとされていることも少なくありません。
基本給と連動していない固定残業代、金額変更の趣旨が良く分からない固定残業代については、「残業手当」のような名称がつけられ、手当として括りだされていたとしても、固定残業代の効力を争える可能性があります。こうした固定残業代の効力を争ってゆくためのツールとして、本裁判例は、実務上参考になるように思われます。